今回は、様々な企業が行っているユニークな求人方法や採用方法のアイディアを68種類ご紹介いたします！
昨今は人手不足で、今まで以上に苛烈な人材獲得競争が発生しており、従来通りのエージェントや求人広告に出せば必ず来るといった時代ではなくなってきてしまいました。そんな中、決まった予算の中で採用活動をしなければなりません。
やり手社員優秀な人材の獲得は特に熾烈ですよね！
そうした方に採用強化のヒントを得られるよう作成したのがこの記事です。
”使える予算が限られている”
”応募をさらに増やしたい”
”優秀な人を集めたい”
”自社とマッチする人材を採用したい”
”採用後に長く働いてもらえるような採用をしたい”
こうしたお悩みをお持ちの方はぜひご覧ください！
自社に合う求人・採用アイデアを見つけるための採用強化の目的9種類
本章では、今回ご紹介する求人・採用方法アイディアをどのようにグループ分けしたかをご説明します。
”会社の採用活動のどんな部分を強化したいか”目的別に9種類に分類しました。
というのも、たとえユニークな求人・採用アイディアが見つかったとしても、あなたの会社の目的に合致していなければ効果が出ないからです。
あなたの会社の採用をどのようにしていくべきか、考えながらご確認いただければと存じます。
採用強化の目的①会社の認知を高めたい
どれだけいい会社でも、あなたの会社を知られなきゃ絶対に応募は集まりません。
そこでいかに認知してもらうかは採用活動の最初の課題です。
そしてこの会社や求人を認知してもらう上でのポイントは、”誰に認知してもらうか”です。
あなたが雇いたいと思う人（ターゲット）に認知されなければ採用につながりません。
これから紹介する4社は、自社の製品に求人情報を載せたり、定員が直接スカウトしたりといったユニークなアイディアで認知を獲得しました。
採用強化の目的②新しい人材層にアプローチしたい
今までのやり方で今までの人材層にアプローチし続けていても効果が出ないのではないか・・・。そんな時には他の人材層にアプローチした方がいいのではないかと思うかもしれません。それと同時に、そんなものはあるのだろうか？という疑問も出てきますよね？
今回ご紹介する11社は大学1～2年生を対象とした新卒採用をしたり、トレーニング環境やプロテインを支給する病院の例など、新たな人材層のアイディアを得られるかもしれません。
⇒『新しい人材層にアプローチしたい』方への求人・採用アイディア11個
採用強化の目的③専門スキルや能力を持つ人材を採用したい
エンジニアやデザイナーのような専門的なスキルが求められる仕事では、一般的な面接でわかるコミュニケーション能力やプレゼン能力よりも優先すべきポイントがあります。
そして例えば一般的な面接などが苦手な専門職は既存の採用手法では漏れてしまっている可能性もあります。
そうした方にとって自分の専門スキルのみで評価してくれる会社があったら応募したくなるのではないでしょうか？
そしてそのスキルの確認方法が適切な場合、優秀な人材の採用ができるので会社にとっても有益です。
例えば、サイバーエージェントではGitHubのコードで評価したり、オウンデーズではフォロワー数を選考の評価基準に入れています。
⇒『専門スキルを持つ人材を採用したい』方への求人・採用アイディア8個
採用強化の目的④自社に強い愛着や共感を持つ人を採用したい
自社のことを好きな人に入社してほしいと考える企業も多いと思いますが、一方でそのような人をどうやって集めるかに頭を抱える人も多いはずです。
今回の4社は各社ユニークなアイディアで自社に愛着や共感を持つ人を採用活動を行っています。
⇒『自社に愛着や共感を持つ人を採用したい』方への求人・採用アイディア4選
採用強化の目的⑤ユニークな才能を持つ人材を発掘したい
履歴書やスキル以外でもユニークな才能を持つ人はたくさんいます。
例えば、何かを頑張れる人は仕事でも頑張れるのではないかという考え方や、ゲーム会社ならゲームに詳しかったり、上手な人はゲームのニーズをわかるかもしれません。
今回ご紹介する14社もユニークな才能を持つ人材を発掘するためのアイディアを使って採用活動を行っています。
⇒『ユニークな才能を持つ人材を発掘したい』方への求人・採用アイディア14個
採用強化の目的⑥人間性や個性を重視した採用をしたい
チームや組織で動く際には能力や経験と同じくらい人柄や個性も自社とマッチする人であってほしいと思うものですよね。
しかし一方で面接の何時間かで把握するのは難しいです。
今回ご紹介する4社は、本来の自分らしさを面接や採用の時に見せてもらう工夫をしています。
⇒『人間性や個性を重視した採用をしたい』方への求人・採用アイディア4個
採用強化の目的⑦イベントで会社の魅力を伝えたい
採用期間中にお会いするのは採用や人事の方がメインですが、実際に働き始めると関わるのは部署の方です。
また内部の雰囲気は入ってみないとわからないということもあると思います。
こうした会社の内部の人や雰囲気をもっと知ってもらうために採用イベントを行っている会社があります。
花見や部署が一堂に会する合同説明会など、各社自社をより深く理解してもらうための採用イベントアイディアを5つご紹介します。
⇒『イベントで会社の魅力を伝えたい』方への求人・採用アイディア6個
採用強化の目的⑧採用を通じて会社を理解してもらいたい
自社にマッチした人を採用する方法がある一方、自社の理解を深めてもらい納得してもらう方法もあります。
今回ご紹介する5社は自社に関するページの理解度メーターでカウントし、応募してもらったり、役員を逆面接することでより会社の理解を深めてもらうことなど、ユニークなアイディアです。
⇒『採用を通じて会社を理解してもらいたい』方への求人・採用アイディア7個
採用強化の目的⑨応募のハードルを下げて人材を集めたい
ご存じのように就職活動は非常に大変です。新卒なら100社くらい応募する方も多いといいますし、中途の転職でも3か月～半年程度かけて行うのが一般的です。
特に違うエリアの会社を受ける場合、何度も出張をするのも難しく、チャンスが減ってしまうことも多いです。
そのため会社が集まっている東京などの都市部以外の優秀な方はまだまだ埋もれている可能性があります。
また、就職活動や転職活動をした人ならご存じかとは思いますが、不安がついて回るので早く内定をもらった会社にそのまま入社することも多いのが事実です。
オンライン簡潔型の採用や、1日で完結する採用など、採用プロセスを効率化したアイディアを8個ご紹介します。
⇒『応募のハードルを下げて人材を集めたい』方への求人・採用アイディア8個
『会社の認知を高めたい』方への求人・採用アイディア4個
本章では、あなたの会社の採用や募集している求人を、ターゲットに知ってもらうためのアイディア4個ご紹介します。
- 車に求人広告を設置し整備士にアプローチ『INSIDE JOBS』（フォルクスワーゲン）
- 社員全員で採用Ｔシャツ『採用Tシャツ』（Google）
- 優秀な人を名刺で直接スカウト『直接スカウト』（Apple Store）
- 社員全員が人事『ぜんいん人事部化計画』（カヤック）
車に求人広告を設置し整備士にアプローチ『INSIDE JOBS』（フォルクスワーゲン）
ドイツに本社を置く大手自動車メーカーフォルクスワーゲンは、優秀な自動車整備士を採用するためのユニークな採用活動を行いました。
その方法は、自社の自動車のバッテリーやエンジンパーツの一部に転職を促すメッセージを仕込みました。
例えば、「この排気パイプは変えないといけませんね。変えると言えば、転職。これを見つけたあなたも、わたしたちと一緒に働いてみませんか?」というメッセージと、その横にQRコードを配置し、採用ページに遷移するというものでした。
この施策は、この施策は「INSIDE JOBS(内通者)」と呼ばれ、ターゲットとなる整備士に直接アプローチする施策として328名の整備士を採用することに成功しました。
また、この取り組みをSNSで投稿することで、企業としての広告効果もありました。
社員全員で採用Ｔシャツ『採用Tシャツ』（Google）
Googleは、採用担当自身が求人広告となりました。
ビジネスパーソンが集まるマラソン大会にて採用担当者が「Google採用中」と書かれたTシャツを着て走りました。
マラソン大会に参加した人に知られただけでなく、GoogleらしいユニークなアイディアとしてSNSや口コミでの広告効果もありました。
優秀な人を名刺で直接スカウト『直接スカウト』（Apple Store）
Appleでは、採用担当者が優れた接客を受けた時に直接AppStoreの従業員としてスカウトしていました。
具体的には、採用担当者が日常生活を送る中でレストランなどでよい接客を受けた際、自社への応募を促す名刺を渡します。
クオリティにこだわるAppleらしい試みですね。
社員全員が人事『ぜんいん人事部化計画』（カヤック）
次にご紹介するのはイベントの企画の立案・プロデュースや、WEBやアプリの開発などを行うカヤックです。またカヤックはサイコロを振って給料を決める「サイコロ給」など面白い制度でも有名です。
カヤックでは、社員全員が人事としても活動しています。
具体的には、全社員の名刺に人事部という肩書が入っており、「ファーストパス」と「ラストパス」というカードを配布しています。
ファーストパスとは、書類選考を免除し、最優先で面接を案内できるカードです。
ラストパスとは、いきなり最終面接から選考が始まるカードです。
このようにもし社員が優秀な人に出会ったらこのファーストパスやラストパスを使って人事として活動します。
またカヤックでは、2024年2月には「ぜんいんM&A責任者」という新制度を開始し、全社員の名刺に「M&A責任者」という肩書きを追加しています。
『新しい人材層にアプローチしたい』方への求人・採用アイディア11個
この章では既存の人材層へのアプローチだけではこれ以上採用を増やせないのではないかと感じている方へ、新しい人材層へアプローチするアイディア11個をご紹介します。
- 大学1-2年生も応募可能『FRパスポート』（ユニクロ）
- 留年経験者のユニークな経験を評価『留年採用』（東急エージェンシー）
- 非大卒の積極採用『第0新卒採用』（モバイルファクトリー）
- 不採用など過去の失敗を評価『不採用採用』（サーチフィールド）
- 30歳まで新卒扱い『30歳までの新卒採用』（リクルート）
- 複数の仕事を持つ人を対象に採用『複業採用』（サイボウズ）
- 禁煙者限定で採用を実施『禁煙採用』（星野リゾート）
- トレーニング場所やプロテインを提供『筋肉採用』（重仁会 大谷地病院）
- アスリート経験者を積極採用『アスリート採用』（IBJ）
- 野球経験者を積極的に採用『野球採用』（サンチャレンジ）
- 夫婦での同時採用を実施『夫婦採用』（カヤック）
- オーディションで全国から人材を募集『全国オーディション採用』（日本交通）
大学1-2年生も応募可能『FRパスポート』（ユニクロ）
ユニクロでは、通年採用を導入しており、学年に関係なく応募が可能です。説明会、適性検査、面接、インターンシップ、そしてインターンシップをクリアした人にFRパスポートが発行されます。
そしてこのパスポートを使うと最終面接へ進むことができます。
3年間有効のこのパスポートを使うと、例えば、大学1年生でFRパスポートを獲得したら、その年にパスポートを使って最終面接へ進んでもいいし、大学2年生から使っても構いません。そしてもしその年に落ちたとしても次年度に使ってまた最終面接に挑戦することができます。
またこのパスポートは大学生に限定されず3年間有効なので、大学4年生で獲得したFRパスポートは卒業後にも行使することが可能です。
留年経験者のユニークな経験を評価『留年採用』（東急エージェンシー）
東急エージェンシーは、留年した人を対象にした採用を行っています。
海外留学、起業、学問探求など、通常とは異なる経験をした人材を積極的に評価し、そのユニークな経験を企業の強みとして活かそうとする採用アイディアです。
応募資格は以下のようになります。
- 何らかの理由で留年した方（浪人や休学も含む）
- 応募時点で29歳以下で、次年度に入社可能な方
- 情熱やビジョン、人生経験を持つ方
また、東急エージェンシーは留年パスポートという制度も設けており、内定後の1年間かけてやりたいことがある人には、入社時期を1年遅らせてその挑戦をすることができます。
非大卒の積極採用『第0新卒採用』（モバイルファクトリー）
スマホゲームの開発などを手掛けるモバイルファクトリーは『第0新卒採用』として18~22歳の非大卒の方を対象にした採用を行っています。
モバイルファクトリーは、株式会社VAZの提供する新卒就活支援サービス「バズキャリア」を使った第0新卒採用を行っています。これにより、優秀な若年層に対する採用マーケティングや、「バズキャリア」の学習講座などによって学習経験を積んだポテンシャルの高い優秀な人材も採用可能となります。
不採用など過去の失敗を評価『不採用採用』（サーチフィールド）
クリエイター支援事業を手がけるサーチフィールドでは、不採用者を積極的に採用する取り組み『不採用採用』を行いました。
この採用では以下のように不採用の経験を経てさらに成長・挑戦したい人を積極的に採用する仕組みです。
《採用フロー》
- １次面接：不採用になった原因・振り返りのプレゼン
- ２次面接：一芸プレゼン（好きなこと・興味のあることを話してください）
- ３次面接：「アナタの強み」診断テスト
不採用の経験がない人は過去の失敗の振り返りをしてもらいます。
このように「自身の成長」を考えてもらうことで、「クリエイターの活躍の場をみつける」という会社の理念を自分なりに実現してほしいという思いから始まった採用アイディアです。
30歳まで新卒扱い『30歳までの新卒採用』（リクルート）
大手人材企業リクルートでは、その年の年度末に卒業見込みのものは、30歳以下であれば新卒採用に応募が可能な採用を行いました。
これは既卒者や就業経験者も対象に含まれます。
また、採用は通年で行われており、説明会や面接はオンラインで実施しているため間口が広いことも特徴です。
複数の仕事を持つ人を対象に採用『複業採用』（サイボウズ）
組織のチームワーク向上を支援するツールを開発・販売を手がけているサイボウズでは、他社で仕事を持ちながら柔軟な契約形態で働いてくれる『複業採用』を2017年に改めて打ち出しました。
一般的な「副業」という名称ではなく、「複業」という名称を使用し、sub、side（補助/副）を表す意味だけでなく、パラレル（並行して）キャリアを持つという意味も込めたということでした。
複業（副業）を改めて打ち出すことで柔軟な働き方に対する高い理解度を示しました。
「複業採用」を開始サイボウズでの仕事を複(副)業とする方を積極募集
禁煙者限定で採用を実施『禁煙採用』（星野リゾート）
星野リゾートでは、1994年から喫煙者の不採用方針を明確に提示してきました。
HPでも不採用の理由を作業効率、施設効率、職場環境の3つを大々的に提示しています。
2013年9月号 広報会議｜広報視点で変わる人材採用｜採用広報の切り口(1) 星野リゾート「喫煙者は採りません」
トレーニング場所やプロテインを提供『筋肉採用』（重仁会 大谷地病院）
北海道札幌市の重仁会 大谷地病院では、マッスルファーストな『筋肉採用』を行っています。
ジムや体育館を完備し、プロテイン手当・会員制ジム手当・体脂肪手当など、筋トレのための福利厚生を充実しています。
※体脂肪手当：入社時の体脂肪率から減った分×日数の有休を進呈する仕組み
医師等のハイスキル人材に対して、お金や仕事ではない方法で応募者を集めるユニークなアイディアです。
アスリート経験者を積極採用『アスリート採用』（IBJ）
婚活事業を展開するIBJは、スポーツで実績のある方を歓迎する『アスリート採用』を行いました。
スポーツで培った精神力は、仕事にも大いに活きるという考えから、スポーツでの実績を評価し、入社後も競技と仕事の両立が出来るキャリア支援を目的にスタートされました。
仕事とスポーツの両立を支援する『アスリート採用』スタート | 株式会社IBJ
野球経験者を積極的に採用『野球採用』（サンチャレンジ）
人材派遣、コンサルティング、イベント、研修などを行うサンチャレンジは野球好き、野球経験者を積極的に採用する『野球採用』を行っています。
野球採用では、面接の志望動機、挨拶、入社テストなど一般的な採用基準、採用方法を無視して、唯一「野球が好き」という熱意が採用基準となります。
なぜかというと、「野球」という共通の趣味で、ゆるやかにコミュニケーションをとり、「チーム仲間」になってもらいたいと考えているからです。
自分が出来ることではなく、自分の好きなことが評価されるというのはその会社への愛着がわきやすいアイディアですね。
夫婦での同時採用を実施『夫婦採用』（カヤック）
イベントの企画の立案・プロデュースや、WEBやアプリの開発などを行うカヤックは、夫婦で会社のある鎌倉に引っ越してもらうことを提案する『夫婦採用』を行いました。
具体的には以下のようなサポートがつきます。
- 鎌倉R不動産で鎌倉周辺の物件のご紹介
- 賃貸の場合は家賃3ヶ月分を負担 ※鎌倉R不動産に限る
- 住宅購入の場合は仲介手数料77%を負担 ※鎌倉R不動産に限る
- カヤックに入社された方には鎌倉手当
- まちの保育園へお子様を預けられる（満員の場合は応相談）
- 希望者にはカヤックのメンバーとその家族の話を聞ける
- 「まちの人事部」などでお付き合いのある鎌倉の企業をご紹介
鎌倉でも勤務だと引っ越しが必要なこともある中、夫婦の場合はパートナーの仕事がある場合、選ばれない可能性も高いですよね。
そうした障壁を解消し、定着率も上げるユニークなアイディアです。
全国から人材を募集『全国オーディション採用』（日本交通）
1928年創業のタクシー会社、日本交通では、履歴書不要で、学生さんの才能を見るためのオーディション型の一気通貫型採用『全国オーディション採用』を行いました。
新たに1000名の採用を目標とし、新しい採用方式として開始しました。
練ってきた企画をプレゼンするもよし、自分について語るもよし、歌うもよし、踊るもよし、描くもよし、数式を解くもよし、ファッションでアピールするもよし、とにかく自由です。
自分なりの表現をしたいという方にとって魅力的な採用方法ですね。
また、1000名という具体的な数値と全国オーディション採用という名前も広告効果もあります。
『専門スキルを持つ人材を採用したい』方への求人・採用アイディア7個
この章ではエンジニアやデザイナーなどの専門スキルがある人・職種を採用するため（特に優秀な方）の求人・採用のアイディアを8個ご紹介します。
- ポートフォリオでデザインスキルを評価『絵ごころ採用』（サーチフィールド）
- 卒業制作や論文を選考基準に『卒制卒論採用』（チームラボ）
- GitHubのコードでエンジニアを評価『GitHub Challenge』（サイバーエージェント）
- SNSでの影響力を持つ人材を採用『インフルエンサー採用』（オンデーズ）
- 職種ではなく課題に対する応募『issue採用』（プレイド）
- 7つの能力タイプ別の採用『スタメン採用』（ADKホールディングス）
- 難解なパズルで思考力を測定『パズル面接』（マイクロソフト）
ポートフォリオでデザインスキルを評価『絵ごころ採用』（サーチフィールド）
イラスト制作や人材紹介事業などを手掛けるサーチフィールドでは、イラスト制作事業”GIKUTAS”のアートディレクターを採用するために『絵ごころ採用』を行っています。
『絵ごころ採用』とは、作家が制作したイラストをクライアントの要望に合わせて修正などを行うアートディレクターの募集を行うために、ご自身のイラストスキルが詰まったポートフォリオのみを元に書類選考を行うというものです。
これにより、今まで内定までに3回の面接を行っていたところを2回の面接で済むようにし、履歴書や職務経歴書の作成の手間もなくなりました。
企業側としても、職歴などの他の情報抜きに、純粋にイラスト力を見極められるようになりました。
卒業制作や論文を選考基準に『卒制卒論採用』（チームラボ）
デジタルコンテンツの制作を行うチームラボでは、あなたの卒業論文や卒業制作を評価する『卒制卒論採用』を行っています。
『卒制卒論採用』は、エンジニア、デザイナー、カタリストを採用するために、ご自身が過去に作った卒業制作、卒業論文、ポートフォリオなどを評価する仕組みです。
※カタリスト：エンジニアとデザイナーの間をつなぐ仕事（例：お客様とのコミュニケーション、スケジュール・予算管理、社内調整、制作・開発の管理等）
学部生、院生、博士、第2新卒問わず、職務経験のある方も対象の募集となります。
過去に『卒制卒論採用』で入社した方の提出物も多岐にわたり、ご自身の専門分野を生かした採用となっております。
＜入社したメンバーの提出物＞
- 電子工作作品の企画書・デモ動画（職種 空間演出/展示計画カタリスト）
- データ画像処理に関する論文（職種 画像処理エンジニア）
- インタラクティブアートのデモ動画（職種 インタラクティブエンジニア）
- 3DCGを使ったアニメーション作品（職種 3DCGアニメーター）
- 過去作品のポートフォリオ（職種 ソリューションカタリスト）
- 卒業制作のブランディング提案（職種 ビジュアルデザイナー）
GitHubのコードでエンジニアを評価『GitHub Challenge』（サイバーエージェント）
サイバーエージェントでは、GitHubにアップしているソースコードを見て、プログラミングスキルを評価する『GitHub Challenge』を行っていました。
サイバーエージェントの主席エンジニアが中心となって、開発したアプリや、開発プロジェクトの審査を行います。この選考を通過した方は、通常数回ある本選考の面接をスキップすることができます。
エンジニアにとって誰に評価されるのかが重要な中、主席エンジニアが審査を行うことで、プログラミングスキルを評価してもらえるのと同時に、多くの開発プロジェクトを手掛けてきたサイバーエージェントのエンジニアからフィードバックをもらえる機会として、応募が集まるアイディアです。
SNSでの影響力を持つ人材を採用『インフルエンサー採用』（オンデーズ）
メガネの製造販売を手掛けるオンデーズでは、一般の採用枠とは別に、フォロワー1500名以上有するなどの一定の基準を満たす人を優遇する『インフルエンサー採用』を行っています。
『インフルエンサー採用』は、フォロワー数やフォロワーの状況や発信内容の審査を通過した対象者は、即社長面接へ進み、「SNSインフルエンサー枠」として一般の採用枠と別に、優遇した採用を行うものです。
これは社員が「個人の魅力でお客さまを惹きつけられる人」になってほしいという思いから始まったもので、実際に開始してみると、社員のアカウントを通じてお得意さまになってくださる方、OWNDAYSで働きたいと言ってくださる方が増えたり、遠隔地で働く従業員同士の交流が広がったりと、副次的な効果を体感するようになったということでした。
「フォロワー数に踊らされる奴はナンセンス」インフルエンサー採用を行うオンデーズ田中社長に聞いた“個の力”の本当の意味 – 20’s type
今の時代に合ったユニークな採用アイディアですね。
職種ではなく課題に対する応募『issue採用』（プレイド）
顧客データやサイトの回遊を分析するプラットフォーム”KARTE”などを手掛けるプレイドでは、職種単位ではなくissue（イシュー・課題）単位で募集する独自の採用手法である『issue採用』を行っていました。
issue採用とは（プレイド採用サイトより）
- 職種単位ではなく、issue＝課題単位で応募できます
- 正社員だけではなく、業務委託（法人・個人問わず）で応募できます
- 応募者自身が、自分で強く解きたいと思うissueを掲げて応募することもできます
会社が成長するにつれて、固定的な職種では限界があることと、誰も解決していないような課題に挑戦できる人材を広く募るためにこうした採用を行いました。
9つの能力タイプ別の採用『スタメン採用』（ADKホールディングス）
広告代理店業務などを手掛けるADKホールディングスでは、ADKが求める「エッジ人材」を採用するために、社員からのアンケートを元に「次のADKをつくるチカラ」として抽出した9タイプ別に採用する『スタメン採用』を行いました。
この『スタメン採用』を始めた背景は、面接官の属人的な判断に頼らざるを得なかったり、従来の方式では、バランスが良く平均的な優秀人材の獲得を目指す傾向にあり、ADKが求める「エッジ人材」を取りこぼす可能性があったからです。
そこで現場で活躍するADK社員約100名へアンケートを行い、「次のADKをつくるチカラ」を抽出し、9タイプの”スタメン人材”を可視化。
9種に分かれたエントリーシートと選考フローでの採用を行いました。応募者はその中から1つを選んでエントリーすることで、自分の強みをアピールすれば内定まで直結する仕組みです。
バランス型ではなくエッジ型を採用したい場合に、従来の職種ではなくタイプで募集するユニークな採用アイディアです。
難解なパズルで思考力を測定『パズル面接』（マイクロソフト）
マイクロソフトでは、業界のスピードが速くすぐに必要な知識や経験がすぐ変化してしまうIT業界でより知能の高い人を採用するためパズル面接を行っていました。
例えば以下のような問題を面接の中で問われ、その中で瞬時に思考フローを説明しながら回答するというものです。
＜面接で聞かれた問題の例＞
- 鏡が上下は逆転せず、左右だけ逆転させるのはなぜか？
- マンホールのふたが丸いのはなぜか？
- 世界中のピアノ調律師の数は？
- 富士山をどう動かしますか?
聞かれる問題は必ずしも答えがあるものではなく、論理的に答えを導き出すフローや思考力を面接で確認しています。
自社に必要な能力を明確に定義し、その能力を選考の中で確認する、わかりやすい例ですね。
『自社に愛着や共感を持つ人を採用したい』方への求人・採用アイディア4選
この章では、離職が多いなどの入社後の定着率に課題を感じている方に、自社に愛着や共感を持つ人を採用するためアイディアを4つご紹介します。
- 会社への想いをラブレターで表現『ラブレター採用』（LIG）
- 煎餅への愛情をプレゼン『おせんべい採用』（三幸製菓）
- 商品パッケージに求人情報を掲載『商品パッケージ採用』（IKEA）
- ピザ配達時に求人情報を提供『ピザーラル採用』（ピザーラ）
会社への想いをラブレターで表現『ラブレター採用』（LIG）
システム開発やコンテンツ制作、クリエイタースクールなどを運営するLIGでは、自社への愛のみで評価する『ラブレター採用』を実施しています。
『ラブレター採用』とは、書類選考・筆記試験・面接などの採用選考はなし、ただ純粋にLIGへの愛を手紙に書いていただき、そのラブレターだけで判断し、内定を出す採用です。
年齢不問で、内定を出した後に詳しい説明を行い、入社するかどうかを判断するという仕組みです。
自社のことがどれくらい好きか端的にわかる採用アイディアですね。
煎餅への愛情をプレゼン『おせんべい採用』（三幸製菓）
新潟県の製菓会社、三幸製菓は、自社の主力商品である「おせんべいへの愛」がいかに深いかを応募者にプレゼンしてもらい、それを基準に採用をする『おせんべい採用』を行っています。
三幸製菓は、いわゆる「地方企業」「知名度が低い企業」という採用が難しい企業でありながら、この取り組みは度々メディアでも取り上げられ、大きな成果を残しました。
こうした中小企業の採用でも取り入れられるアイディアなのではないでしょうか。
三幸製菓の採用に関する記事『「負け組企業」の採用戦略』（ダイアモンドオンライン）
商品パッケージに求人情報を掲載『商品パッケージ採用』（IKEA）
家具・インテリア商品の製造・販売を行うIKEAでは、お客様が購入した家具などのパッケージに求人広告を入れる採用を行いました。
これにより商品を購入してくれたお客様に採用募集の認知をしてもらえるので、自社のことが好きな方を採用できる可能性が高まるアイディアです。
従業員がリファラル候補のリストを作成『ピザーラル採用』（ピザーラ）
ピザチェーンのピザーラでは、従業員同士で自社のピザやドリンクを持ち合ってリファラルしたい人材候補のリストを作成する『ピザーラル採用』を行いました。
従業員が一緒に働きたい人を自ら選びリストを作る、というのはリファラルの中でも珍しく、その際にピザやドリンクを持ち寄った場所を提供するというのも飲食チェーン店ならではの方法です。
『ユニークな才能を持つ人材を発掘したい』方への求人・採用アイディア14個
この章では、募集職種や会社に対する専門スキルではないけれど、ユニークな才能を持つ人材を発掘したいという方への求人・採用アイディアを14個紹介します。
どうしても一般的な採用フローでは、バランスよく優秀な方が残りやすいですが、これらの方法ではこれから新しいことに挑戦する時にとがった人材を採用したい場合や、自社特有のユニークな特技を評価したりするアイディアがあります。
- 一芸に秀でた人を評価『一芸採用』（viviON）
- ゲームの腕前で評価『いちゲー採用』（カヤック）
- 麻雀の技術で戦略性を評価『麻雀採用』（スターティアホールディングス）
- 人狼でコミュ力を測定『人狼採用』（トラストリング）
- 寿司打のスピードで評価『寿司の早食い選手権』（ファーストロジック ※現：楽待）
- 嘘の履歴書で創造性を評価『嘘の履歴書採用』（僕と私と）
- 面白い経験を重視『バラエティ採用』（ピーエスシー）
- じゃんけんで運を評価『じゃんけん採用』（ぱど）
- スマホのホーム画面で評価『スクショ採用』（メルカリ）
- 何かで一番を取った経験を評価『No.1採用』（ソフトバンク）
- SNSでの発信力を評価『オピニオンリーダー選考』（エイチーム）
- 自分の名前が一番上にくるワードは何？『エゴサーチ採用』（カヤック）
- 何かを極めた経験を持つ人を評価『極め人採用』（東京一番フーズ）
- 集中力を評価指標に『集中力採用』（JINS）
一芸に秀でた人を評価『一芸採用』（viviOn）
二次元コンテンツの総合ダウンロード販売サイトの運営などを行うエイシス（採用はviviOnグループ一括採用）では一芸に秀でた“オタク”を募る『一芸採用』を行いました。
「秀才より異才を求めたい」という思いから、良質でコアな作品を見い出す、気づく、つくる、伝えることが出来る方を集めるべく始まった採用です。
WEBサイト・アプリ制作などのIT技術、麻雀・ポーカー・サブカルチャー・コスプレ・同人活動・SNS活動など、自負やこだわりの領域はなんでもOK。
「このジャンルにおいては誰よりも秀でている！」
「この分野で知識の深さ、経験値、人脈の広さでは負けない！」など自負がある方はその内容を元に応募します。
自分の好き（オタクな部分）を採用に活かせるユニークなアイディアです。
ゲームの腕前で評価『いちゲー採用』（カヤック）
イベントの企画の立案・プロデュースや、WEBやアプリの開発などを行うカヤックでは、ゲームのうまさを評価する『いちゲー採用』を行いました。
ゲーム開発も手掛ける同社では、ゲームに捧げた情熱や時間も、就職活動で高く評価したいという思いから、その経験と情熱を評価する「いちゲー採用」を実施することにしました。
好きが仕事につながるアイディアでありながら、実際の業務にも活きるというアイディアです。
麻雀の技術で戦略性を評価『麻雀採用』（スターティアホールディングス）
オフィスのクラウド・アプリケーションベンダーであるスターティアでは、麻雀のうまさで評価する『麻雀採用』を行っています。
スターティアでは、麻雀は、駆け引き・決断力・マネジメント力などが必要でありビジネスセンスとも通じるものがあるのでは？という考えから会社の方だけでなく、麻雀プロの方も登場する麻雀大会を通して採用活動を行っています。
麻雀でいうと、サイバーエージェントの藤田社長が強いことでも有名ですよね。
【藤田晋×水野克己】なぜトップ経営者は若手に「麻雀」を勧めるのか
人狼でコミュ力を測定『人狼採用』（トラストリング）
企業のITアドミンやテレビ電話システムなどを手掛けるトラストリングでは、『人狼採用』を行っています。
『人狼採用』では、お酒を飲みながら会社説明や人狼を行い、会社の雰囲気を知ってもらいつつ、一般的な採用では見えない求職者の人柄やコミュニケーションの様子を見て行く方法です。
実際に過去に人狼採用で入社した方のインタビューでも、企業のホームページや説明会では分からない会社の雰囲気を感じられたという話をされていました。なんとなく、社員の方同士の雰囲気が良く風通しの良い職場ではないかなとイメージができましたということでした。
2022年度新卒人狼採用 | トラストリング株式会社｜大阪 緑橋にあるシステム会社
寿司打のスピードで評価『寿司の早食い選手権』（ファーストロジック ※現：楽待）
不動産投資情報サイト「楽待」を運営するファーストロジックでは、寿司打のスピードで採用評価する『寿司の早食い選手権』を行っています。
『寿司の早食い選手権』では、一番多く寿司を食べられた人、つまり一番多くタイピングできた人が、いきなり最終選考に進めるというものです。
始まった経緯としては、ブラインドタッチができる人材とそうではない人材とでは1分間に100タイプの違いが出て業務効率に2倍の差が出ていることが判明したからです。
経済環境の変化が激しい国内のビジネスにおいては何よりもスピードが重要であり、ファーストロジックでは「すべての業務を最速で行う」という行動指針を掲げ、業務を短時間で完了できる情報処理能力の高い人材を求めています。
自社の業務状態をきちんと調査することで浮かび上がってきた課題を採用に活かしたアイディアですね。
嘘の履歴書で創造性を評価『嘘の履歴書採用』（僕と私と）
Z世代向けの企画・マーケティングを行う僕と私とでは、嘘をあえてついてもらうことで人柄やトーク力を判断する『嘘の履歴書採用』を行っています。
『嘘の履歴書採用』は4月1日から4月14日の2週間限定で嘘の履歴書を送るだけ（人が傷つく嘘はNG）。
ウソを吐けることも実力のうち。ということで、求職者の盛大なウソを募集した試みです。
面白い経験を重視『バラエティ採用』（ピーエスシー）
ICTサービスで企業のDX化をサポートするピーエスシーでは、特筆すべきアピールポイントのある経験を評価して採用を行う『バラエティ採用』を行いました。
『バラエティ採用』では、1点でも特筆すべきポイントを持った人材を採用したいという考えから以下のようなアピールポイントを評価する仕組みです。
＜『バラエティ採用』で対象となるアピールポイント＞
『バラエティ採用』の応募条件は下記に1つでも当てはまる方のみ対象となります
- 大会で優勝をした経験がある(個人・団体・ジャンル不問)
- 部員数50名以上の部活動において補欠であったが最後までやり遂げた
- 誰にも負けない「スマイル」を持っておりアルバイト等の活動を通じて表彰された
- 奨学生として学校から認定を受けている(学費融資申請者は除く)
- 接客業のアルバイトリーダー経験がある
- 世界一周をした経験がある
- 中学時代もしくは高校時代に皆勤賞を獲得した
- Facebookで300以上の「いいね！」を獲得した記事作成経験がある
- Twitterのフォロワー数が500人以上いる
- バイリンガルである(留学生可／日常会話レベル以上)
上記のアピールポイントを見ると、従来の採用フローでは見えにくい部分ですが実際の仕事では重要なことを絞り込んでいる気がしますね。
じゃんけんで運を評価『じゃんけん採用』（ぱど）
フリーペーパーなどを手掛けるぱどでは、運のいい人を採用する『じゃんけん採用』を行いました。
※株式会社ぱど：株式会社Sucsess Holdersに社名変更後、総合広告会社の株式会社中広に事業売却
「ジャンケン採用」では、じゃんけんに勝った人は役員面接に進むことができます。
これは倉橋社長の「自分は運が良い」と思えるようなマインドを持った人と仕事がしたい、という想いから始まった採用です。
今の運営元、中広の採用動画
スマホのホーム画面で評価『スクショ採用』（メルカリ）
フリマアプリなどを手掛けるメルカリでは、プロダクトマネージャーの中途採用で、応募者のスマートフォンのホーム画面のスクリーンショットで1次選考する「スクショ採用」を行いました。
プロダクト（アプリ）への興味関心の高さやトレンドを押さえているかなどを評価し、1次面接に進んでもらうか判断するもの。
確かにIT業界では、日ごろのインプットがスマホ画面に出るし、そうした情報を集めに行っているかどうかはのちのパフォーマンスに影響するなと感じた採用・求人アイディアでした。
何かで一番を取った経験を評価『No.1採用』（ソフトバンク）
ソフトバンクでは、過去にNo.1を取った実績を評価する『No.1採用』を行っています。
『No.1採用』は、No.1を勝ち取った軌跡には、大きな価値がある。という考えから、誰にも負けないNo.1の実績（原則、全国大会レベル以上、レギュラークラスでの活躍、高校生以上の経験が対象）と、No.1に至るまでの努力のプロセスやNo.1の経験を当社でどう生かそうと考えているかなどを元に選考を行うものです。
これまでの過去実績でも、スポーツでの成績などだけではなく、衛星設計コンテスト、ビジネスコンテスト、ディベート世界大会優勝など、幅広い領域の実績が評価されています。
SNSでの発信力を評価『オピニオンリーダー選考』（エイチーム）
スマートフォン向けコンテンツやインターネット向けサービスの開発・運営事業を行うエイチームでは、オピニオンリーダーとしての実績や経緯を評価する『オピニオンリーダー選考』を行いました。
一次選考をオピニオンリーダーとしての実績、オピニオンリーダーとなった経緯などを中心にした自己PRを、エイチームのfacebookページのディスカッションボードに投稿することで行います。
リーダーシップを評価するユニークなアイディアです。
自分の名前が一番上にくるワードは何？『エゴサーチ採用』（カヤック）
イベントの企画の立案・プロデュースや、WEBやアプリの開発などを行うカヤックでは、履歴書の代わりにGoogleの検索結果をもとに選考を行う『エゴサーチ採用』を行いました。
自分の名前、ブログ、作品名、その他あなたのことがよく分かり、かつ、検索で一番上にくるワードで応募すると、人事がひとつひとつ検索して、確認し、結果を送る仕組みです。
ふだんからWebで情報発信をしている人たちにとっては、エゴサーチの結果が活動履歴であり、その人のことがよく伝わる方法だという考えから始まったこの求人アイディアは、なかなか伝える機会がない自分の過去の発信が活きる採用アイディアです。
何かを極めた経験を持つ人を評価『極め人採用』（東京一番フーズ）
飲食店運営などを行う東京一番フーズでは、自身が極めたことをプレゼン資料にまとめて送る『極め人採用』を行いました。
『極め人採用』は“どのようなことを極めたか”を記したプレゼン資料を貼付し、メールで送るだけです。審査の結果、プレゼン資料が認められた場合には一次面接および二次面接がカットされ、そのまま社長との個別面接に挑むこととなります。
また、希望者には「極上面接」として、東京一番フーズ様が厳選した極上のレストランで美味しい料理を堪能しつつリラックスして面接に挑む機会も設けています。
集中力を評価指標に『集中力採用』（JINS）
メガネの製造販売を行うJINSでは、集中力を計測し評価する『集中力採用』を行いました。
『集中力採用』は説明会の際に、Think Labで30分ほどJINS MEMEで集中力を計測しながら個人ワークを行い、この時の集中のスコアと個人ワークの結果から合否を判定する仕組みです。
ここでスコアのよかった方は最終選考へと進みます。
集中力を長所とする人材と通常採用のコミュニケーション力がある人材が交わることで、更なるイノベーションを誘発していくことが狙いです。
2019年度 新卒採用で「集中力採用」を試験的に導入開始 | メガネのJINS – 眼鏡・めがね
『人間性や個性を重視した採用をしたい』方への求人・採用アイディア4個
この章では、人間性や個性を重視した採用をしたいとお考えの方への求人・採用アイディアを4つご紹介します。
面接や選考という限られた時間の中で自分たちのチームや組織に合致した人間性を持っているか見極めるのはなかなか難しいと思います。そうした時に有効な4つのアイディアです。
- 履歴書不要、私服で面接『ありのまま採用』（国際自動車）
- 自分らしいメイクで個性を表現『顔採用』（伊勢半）
- 服装も場所も応募者が決める『いつものあなた選考』（TAKEUCHI）
- サウナでリラックスしながら面談『サウナ採用』（僕と私と）
履歴書不要、私服で面接『ありのまま採用』（国際自動車）
タクシー・ハイヤーバスなどの旅客運送業を営む国際自動車では、その人のありのままを応援したいという思いから履歴書不要、服装自由の『ありのまま採用』を行いました。
選考は、国際自動車で活躍できると定義した7つのタイプ別に行います。
また、SNSマッチング診断を行うこともでき、マッチング診断の結果次第では、選考フローが大幅に免除となります。
タクシー業界での新卒採用という大胆な挑戦のため、工夫を凝らしたアイディアです。
自分らしいメイクで個性を表現『顔採用』（伊勢半）
化粧品の製造販売などを行う伊勢半では、いわゆる就活メイクではなく、自分らしいメイクで採用に臨んでもらう『顔採用』を行いました。
これはもちろん容姿で判断するわけではなく、メイクの技術で判断するわけでもありません。フルメイクでもすっぴんでも構いません。自分をメイクと服装で自分を自由に表現するというものです。男性も女性も歓迎している採用です。
これは型にはまらない自由な発想で、新しい前例を作りたい人」を集めるために行った採用で、国内外の数多くの広告賞を授業した採用アイディアでもあります。
服装も場所も応募者が決める『いつものあなた選考』（TAKEUCHI）
住宅などのリフォーム事業などを手掛けるTAKEUCHIでは、お客様と信頼関係を築けるような人間性をみたいということで、服装も場所も応募者が決める『いつものあなた選考』を行いました。
これはTAKEUCHIの代表的な事業が住宅のリフォームであり、お客様の自宅に入って進める仕事なので、コミュニケーションを取りながら、お客様のニーズをくみ取っていける力が備わった人材が求められます。
そしてその力を見極めるためには一般的なリクルートスーツを着て、会議室での採用では見えてこないのではないか？という考えから、服装はスーツ禁止とし、場所も全て応募者が決めるというユニークな採用方式です。
服装自由は徐々に増えていますが、場所も指定するのは画期的ですね。
「いつものあなた選考」で人柄重視の採用に取り組むTAKEUCHI株式会社
サウナでリラックスしながら面談『サウナ採用』（僕と私と）
Z世代向けのマーケティングを行う僕と私とでは、面接をする側も受ける側もリラックスした状態となって、等身大の自分を表現してほしいという思いから、希望者に対して『サウナ採用』を行いました。
僕と私とでは、もともと社内にサウナ部があり、月に1回、コワーキングスペース付きサウナ施設に集まり、サウナや岩盤浴、おいしい食事などを堪能しながら働く「サウナワーケーション」を行っていました。これは社内メンバーにも大人気でした。
そして『サウナ面接』では、面接に応募する際、サウナ採用を希望された方は、代表の今瀧と一緒にサウナを楽しみ、1on1の面接を受けることができます。
Z世代向けのマーケティング会社らしいトレンドをとらえた採用アイディアですね。
【新しい採用のカタチ】Z世代を代表する企画会社が「サウナ採用」をはじめました。 | 僕と私と株式会社のプレスリリース
【新しい採用のカタチ】Z世代を代表する企画会社が「サウナ採用」をはじめました｜僕と私と株式会社
『イベントで会社の魅力を伝えたい』方への求人・採用アイディア6つ
自社の魅力をどのように伝えるべきか、どうやったら求職者に伝わるのか、お悩みの方も多いと思います。この章では、自社の魅力や雰囲気を理解してもらうための採用イベントを行う会社の事例を5つご紹介します。
- オフィス内での体験型選考『OPEN COMPANY』（Legaseed）
- 社員がブース形式で仕事を紹介『1社だけの合同説明会』（カヤック）
- チームでの謎解きで課題解決力を評価『冒険選考型採用』（VOYAGE GROUP 現CARTA HOLDINGS）
- お寿司を食べながらカジュアルに交流『お寿司パーティー採用』（Sansan）
- 花見でいろんな社員と交流『花見採用』（僕と私と）
- オンライン体験で企業の魅力を伝える『Go Places 2.0』（ハイネケン）
オフィス内での体験型選考『OPEN COMPANY』（Legaseed）
人事コンサルティングを手掛けるLegaseedでは、会社版のOPEN CAMPUSということで『OPEN COMPANY』を行っています。
新卒・中途採用・インターン・アルバイトなど、業態を問わずLegaseedに興味がある人全員が参加できるイベントで、代表の特別LIVEや、人事コンサルタントとして働く社員と直接話せます。
このイベントにより開始3か月でエントリ―1万人突破し、1日で265名の学生が来社しました。
2025卒新卒採用、開始3か月でエントリ―1万人突破！対面型OPEN COMPANY®は1日で265名が参加 | 株式会社Legaseedのプレスリリース
またLegaseedではコロナの時期に約2億円かけて新オフィスを建てたことでも有名ですね。
コロナ禍に内装2億円かけて230坪のオフィスに移転。オフィス不要論がはびこる中で社員40名の企業が、ここまでオフィスに投資する理由 | 株式会社Legaseedのプレスリリース
社員がブース形式で仕事を紹介『1社だけの合同説明会』（カヤック）
イベントの企画の立案・プロデュースや、WEBやアプリの開発などを行うカヤックでは、自社全体のことをもっとよく理解してもらうため『1社だけの合同説明会』を行いました。
様々な職種の人がそれぞれにブースを出していて、コピーライターが応募者のエントリーシートを書いてくれたり、デザイナーが大学時代のポートフォリオを見せてくれたり、はたまた初期にカヤックに参画し今は別の会社にいる人が話してくれる退職者ブースなど、面白いものが目白押しです。
それ以外にも代表のセミナーやプロトタイプなどを展示するしごと展など1日でカヤック全体がわかる仕掛けとなっています。
退職者まで採用イベントに参加するというのはすごいですね。いい関係だということが伺えます。
チームでの謎解きで課題解決力を評価『冒険選考型採用』（VOYAGE GROUP 現CARTA HOLDINGS）
メディア事業とアドテクノロジー事業を行うVOYAGE GROUP（現：CARTA HOLDINGS）は、おしゃれなオフィス内で行われる『冒険先行型採用』を行いました。
これは4～5人のチームでオフィス全体を使った宝探しを行います。
いわゆる面接などでは見えてこないグループでの活動での評価を行います。
お寿司を食べながらカジュアルに交流『お寿司パーティー採用』（Sansan）
営業DXサービス「Sansan」や名刺アプリ「Eight」などを運営するSansanでは、お寿司を食べながらAndroid、iOSエンジニアと交流する『お寿司パーティー採用』を行いました。
最初に30分会社説明をしてからは自由に交流する形であり、少人数制なので気張らずカジュアルにお話ができます。
エンジニア志望の学生必見！ Sansanの伝統イベント「寿司パーティー」とは
花見でいろんな社員と交流『花見採用』（僕と私と）
Z世代向けのマーケティングを行う僕と私とでは、お花見の中で採用を行う『花見採用』を行いました。
従来の面接方法では、その緊張感から自身の魅力を発揮できなかったという方もいると思います。
そこで、僕と私とでは、リラックスした状態で等身大の自分を表現もらえるようにお花見をしながら面接を行うこととしました。
お花見の中でメンバーたちと交流することで、社内の雰囲気やカルチャーを実際に体感し、ご自身が働くイメージを明確にしていただく取り組みです。
3/21は春分の日。僕と私と株式会社、「お花見採用」はじめました。
このように社員にも参加してもらう採用イベントは、社員としても会社の一員だということを再確認してもらう意義がありますね。
オンライン体験で企業の魅力を伝える『Go Places 2.0』（ハイネケン）
オランダのビールメーカーハイネケンでは、自社の魅力を伝えるオンライン採用キャンペーン『Go Places 2.0』を行いました。
『Go Places 2.0』はキャンペーンページに行くとまるで映画のように30名の従業員のインタビューや、会社の紹介がされており、平均滞在時間が5分を超える見ごたえのあるコンテンツとなっています。
結果としてハイネケンは、LinkedIn 経由で前年比 300% 以上の求人応募があり、The FWA、Awwwards、SpinAwards、Eurobest で数々の賞を受賞しました。
Heineken Go Places: an interactive online job interview | by Dutch Digital Design | Medium
『選考を通じて会社を理解してもらいたい』方への求人・採用アイディア7個
次に選考を通して会社の理解や共感を深めてもらいたいと考えている方が参考になる求人・採用アイディアを7つご紹介します。
- 採用ページを理解してから応募可能に『理解度メーター採用』（GMO）
- 応募者が役員を面接する形式『役員“逆”面接採用』（ぱど）
- 5ヶ月間のスタートアッププログラム『スタートアップボーディング』（ドリコム）
- 個別メッセージが入ったiPodを贈呈『個別メッセージ』（Red 5 Studios）
- VRゲームで企業の理解を深める『VR 0次面接』（フェンリル）
- 美に関する合宿を通して選考『ビューティー採用』（湘南美容外科クリニック）
- 面接なし！『面接やめちゃいました採用』（ビースタイル）
採用ページを理解してから応募可能に『理解度メーター採用』（GMO）
いくら頑張ってコンテンツを用意したとしても読んでもらえないと、自社の魅力や採用像が伝わらない。そうした問題をITインフラ、ネット広告、ネット金融などを手掛けるGMOではゲーム感覚を取り入れた採用サイトで解決しました。
採用サイトの右上に「理解度メーター」が設置され、コンテンツを読み進めることでメーターが溜まっていきます。そして理解度が100％にならないとエントリーできないという仕組みです。
求職者側からしても、情報が散らばっているとその会社の全体像がわからないと思います。それに対してこのように理解度が100％を企業側で定義してくれることはエントリーしやすくなる仕掛けですね。
応募者が役員を面接する形式『役員“逆”面接採用』（ぱど）
フリーペーパーなどを手掛けるぱどでは、応募者が役員を逆に面接するという『役員“逆”面接採用』を行いました。
『役員“逆”面接採用』は、制限時間内に企業の「強み・弱み・夢」を聞き出し、その後指定の用紙にまとめて、その内容を審査します。
企業への理解度が深まると同時にコミュニケーション能力なども図ることができる仕掛けです。
5ヶ月間のスタートアッププログラム『スタートアップボーディング』（ドリコム）
ゲーム開発などを手掛けるドリコムでは、設立10年の節目に”入社と同時にグループ会社を立ち上げる”『スタートアップボーディング』を行いました。
『スタートアップボーディング』は、インターネットの世界に向け、自らの頭と手で新しい価値を生み出し、社会に提供したいという熱意に溢れる学生を募集するべく、以下のような仕組みで後押ししました。
通過した学生には以下の環境を提供いたします。
- ドリコムのグループ会社として法人を立ち上げ、通過者は創業メンバーとして参画
- 資本金 3,000 万円の提供 ※参画人数により変動します。
- サービス企画、開発ノウハウのフィードバック
- ドリコム 2013 新卒入社の権利
ドリコム、2013 ドリコム、2013 新卒から新たな採用枠での募集を開始！
新卒でいきなりグループ会社の立ち上げを経験できるとなると非常に魅力がありますし、広告効果も大きいですね。
個別メッセージが入ったiPodを贈呈『個別メッセージ』（Red 5 Studios）
アメリカのゲームデベロッパー、Red 5 studiosは、CEOからの個別メッセージが入ったiPodを送ることで優秀な人をスカウトしました。
具体的にはFacebookなどのSNSで、採用したい人を100名リストアップし、それぞれの人に対して個別のメッセージをCEO自ら入れたiPodを贈呈しました。
結果として、返信率は90％を超えたそうです。
VRゲームで企業の理解を深める『VR 0次面接』（フェンリル）
Webブラウザ「Sleipnir」やスマートフォンアプリを開発するフェンリルでは、VRゲームを使った0次選考を行いました。
0次選考は任意だが、ゲーム内で獲得した証明書は選考が有利に働く可能性があるらしい。
流れとしては、フェンリルの採用サイトに応募すると、会社説明資料とともに紙製のVRゴーグルが送られてくるので、それと、スマートフォンの専用アプリをインストールすると、ゲームが開始できる。
ゲームの内容はオリジナルキャラクター「F-BOT（えふぼっと）くん」を操作し、謎を解いていく「脱出ゲーム」のような内容。3ステージをクリアするとWebページに遷移し、以降の選考に使える証明書をダウンロードできる。
ゲーム内では「ユーザーの視点を持つ」「1ピクセルまで極める」など、フェンリルが求める人材のイメージも紹介する。
美に関する合宿を通して選考『ビューティー採用』（湘南美容外科クリニック）
美容医療の湘南美容外科クリニックでは、美に対するトレーニングや教育を通して、【美】に関わることを自身の仕事としていきたいかを判断してもらう機会を提供する『ビューティー採用』を行いました。
湘南美容外科クリニックでは、お客様の美に対する願望やコンプレックスに寄り添える人を採用したいと思っていましたが、従来型の選考ではそういったことはわかりませんでした。
そこで『ビューティー採用』では、「美容マニアコース」、「美コンプレックスコース」、「美容整形体験者コース」の3つのコースから1つを選んでいただき、合宿を通して「メイク」や「ウォーキング」や「カラー」(仮)など美に対する教育やトレーニングといった美を高める機会を提供しながら、【美】に関わることを自身の仕事としていきたいかを判断してもらう機会としています。
[ニュース]ビースタイル、国際自動車、湘南美容外科クリニック 新卒採用後… – 日本の人事部『プロネット』
2016年新卒採用は量より質を重視（ビースタイル、ｋｍ、湘南美容外科）
充実した教育体制が自慢のSBCメディカルグループで行われる、ドクター研修合宿に密着！ | リアルボイス | 看護師採用
面接なし！『面接やめちゃいました採用』（ビースタイル）
人材サービスなどを手掛けるビースタイルでは、面接をやめました。
『面接やめちゃいました採用』と呼ばれるこの採用で学生は、5つのタイプの中から、自分に合うタイプへエントリー。タイプごとに用意したゲームやディスカッションを通じて、『この会社は自分に合うのか』を学生自身にも“じっくり”と見極めてもらいます。
ビースタイルが求む5つのタイプ学生
- 勉強嫌いじゃないよ学生
- 勝負事大好き学生
- 気づいたらキャプテンだった学生
- 空想でごはん食べれちゃう学生
- 即戦力の自信があるよ学生
就活向けに準備した面接スキルではなく、その人自身を知りたいという思いから始まった『面接やめちゃいました採用』。また同時にナビサイトを利用せず、一般的な採用ルートでは出会えない方を対象に採用活動を行いました。
『応募のハードルを下げて人材を集めたい』方への求人・採用アイディア8個
本章では、テクノロジーや採用プロセスの見直しなどで応募や選考のハードルを下げて人材を集めたいという方への求人・採用アイディアを10個ご紹介します。
- 1日で全ての選考を完了『1日完結採用』（ユナイテッド）
- 2日間で採用プロセスを終了『2days完結選考』（ユナイテッド）
- 全ての選考をオンラインで実施『オンライン完結型採用』（PayPay）
- オンライン面接1回で選考を完了『WEB面接1回のみの採用』（人的資産研究所）
- AIを活用した面接で効率化『AI面接』（吉野家）
- 遠方の畜産系大学の学生にもアプローチ『AI面接』（アキタフーズ）
- ワンクリックで応募可能な仕組みを提供『ワンクリック採用』（カヤック）
- エントリシートをAIが選考『AI選考』（サッポロビール）
1日で全ての選考を完了『1日完結採用』（ユナイテッド）
教育事業、人材マッチング事業、投資事業を主軸とするユナイテッドでは、会社説明会から最終面接までを1日で実施する『1日完結採用』を行いました。
北海道から九州まで全国複数の都市で1日完結採用を展開し、移動や宿泊などにかかる時間と費用を軽減することで、今までなかなか難しかった地方の学生の採用を強化しました。
2日間で採用プロセスを終了『2days完結選考』（ユナイテッド）
またユナイテッドは2024年にも、2日間で完結する採用を行っています。
以下が、エントリー後の流れです。グループディスカッション後に1次面接、SPIの受験や履歴書の提出後に、2日目、最終面接を行うという流れです。
【STEP1】エントリー
【STEP2】DAY1：2024年4月24日（水）@オンライン
12:00〜12:40 会社説明・質疑応答
12:40〜13:00 パネルディスカッション
13:00〜14:00 グループディスカッション選考
〜休憩・合否連絡〜
15:00〜19:00の間 1次面接
【STEP3】2024年4月25日（木）〜 5月1日（木）
SPI受検、履歴書提出
【STEP4】DAY2：2024年5月8日（水）@ 当社オフィスにて対面実施（最寄駅：渋谷駅/表参道駅）
12:30〜16:00の間 2次面接
※一人30分程度での実施です
〜休憩・合否連絡〜
15:00〜18:00の間 最終面接
※一人面接30分＋オフィス案内15分程度での実施です
※ご対応が難しい時間帯がございましたら、事前にお申し付けください
1日目の合否は次の日までに出すというスピード。
学生・企業双方の負担を減らす試みですね。
全ての選考をオンラインで実施『オンライン完結型採用』（PayPay）
電子決済サービスを展開するPayPayでは、全てのプロセスをオンラインで完結する『オンライン完結型採用』を行いました。
同社はそもそもリモートワークも推奨しており、場所にとらわれず優秀な方に働いてもらうことを行っておりました。
そこでデジタル面接プラットフォーム「HireVue」を活用し、オンライン完結型のプロセスを構築しました。
これにより求職者も宿泊や移動の手間がなくなり、採用側としても工数や面接場所といった問題を減らすことができました。
PayPay株式会社におけるHireVueを活用したオンライン完結型採用選考プロセス運用開始のお知らせ
オンライン面接1回で選考を完了『WEB面接1回のみの採用』（セプテーニ）
デジタル広告の代理店やAdTechソリューション等を提供するセプテーニではオンライン面接１回のみとする採用活動を行っています。
セプテーニでは、定量データを活用したエビデンスベースな人事づくりを進める中で、訂正要素の大きい面接への依存度を減らしていくよう、オンライン１回のみの面接へと移行しました（2016年に人事データを専門に扱う人的資産研究所を設立）。
人事データ分析やFFS理論を活用することで、「選考はオンライン面接一回のみ」かつ「内定承諾率20%向上」という採用構造を実現しています。
AIを活用した面接で効率化『AI面接』（吉野家）
大手牛丼チェーンの吉野家では、アルバイト採用の面接にAI面接ツールを活用しております。
吉野家ではもともと、アルバイトの面接に店長の時間が多く割かれることに課題を抱えていました。
そこで、AI面接ツールを導入することで、以下のような効果が得られました。
- 応募者のドタキャンによる機会損失を削減できたこと
- 採用しない人との面接がなくなったこと
- アルバイト雇用にマッチした応募者を採用できるようになったこと
また、応募者にとっても面接の時間に制限が発生していましたが、AI面接にすることで自分の都合がいい時間に、好きな場所で面接を行えるようになり、楽になりました。
AI面接では、応募者が好きな時間に面接を設定し、その結果を本部の人が判断する仕組みです。
従来は店長が面接や採用の可否を判断していたのに対して、面接～採用までのフローを本部で行えるようになり効率化された例です。
遠方の畜産系大学の学生にもアプローチ『AI面接』（アキタフーズ）
アキタフーズは、卵の生産に関する全ての工程を自社で担う国内唯一の「完全直営一貫生産システム」を持つ会社です。
そんなアキタフーズでは、採用の母集団を広げることを目的として、AI面接を行っています。
同社は本社広島のほか、東京、大阪の3カ所を拠点として採用活動を行ってきましたが、遠方の畜産系大学の学生など、採用ターゲットが会社説明会や面接に参加しづらいという問題がありました。
また、生産現場の責任者である農場長が一次面接から参加していたため、スケジュール調整が困難だったということも上げられた。
そこでAIツールを使い、面接で話した内容が文字起こしされ、評価項目については点数として出てくるようになり、双方にとって非常に効率化された採用スキームが完成しました。
ワンクリックで応募可能な仕組みを提供『ワンクリック採用』（カヤック）
イベントの企画の立案・プロデュースや、WEBやアプリの開発などを行うカヤックでは、自分のSNSアカウントがあればワンクリックで終わる『ワンクリック採用』を行いました。
これはWeb上の活動を見るだけで、先行するもので、エントリーシートの記入は必要ありません。ディレクターはFacebook、エンジニアはGithub、デザイナーはFlickrの情報で選考します。
履歴書などの一般的な指標ではなくWEB上の実際の活動を見ることでより実態がつかめますし、双方の手間も減らせるアイディアですね。
エントリシートをAIが選考『AI選考』（サッポロビール）
最後は酒造メーカーのサッポロビールの例をご紹介します。AIでの面接だけだと不安だという方は、サッポロビールのようにエントリーシートの選考のみをAIに任せる方法もあります。
試験的に導入した際は、これまでエントリーシートにかかっていた業務の約40%削減が削減され、その分、直接応募者とかかわる時間が増えました。
このように効率化することは、単にプロセスを短くするだけではなく、必要な
のように効率化することは、単にプロセスを短くするだけではなく、必要な、もしくは時間を使いたいところを増やすための改善にもつながります。
まとめ
今回はいろんな採用や求人アイディアを67個ご紹介しました！
いかがでしたでしょうか？
自社に生かせそうなアイディアがあれば幸いです！
button
